De 10 redenen waarom jouw bedrijfswaarden alleen een mooie poster aan de muur zijn.

22 apr 2021 | Familiale governance, People governance

Eén van de grote krachten van een familiebedrijf is de verankering van het familieDNA tot in elke vezel van het bedrijf. Dit is tegelijkertijd dé grote uitdaging bij het succesvol implementeren van nieuwe waarden nodig om de doelstellingen voor de toekomst te realiseren. Sommige gedragspatronen zijn nét de reden geweest waarom het familiebedrijf succesvol was: bijvoorbeeld actiegerichtheid, adequaat en snel reageren op crisissen, letten op de kosten, etc… andere gedragspatronen zijn, gezien de uitdagingen voor de toekomst minder helpend: gebrek aan samenwerking (omdat de familiale aandeelhouders niet kunnen samenwerken), elkaar niet aanspreken op gedrag (omdat in de familie ook ‘gezwegen’ wordt over de échte problemen om de relaties goed te houden), etc…

Wil je verandering, zal je eerst het huidige gedrag moeten gaan ‘afleren’  en het nieuwe gedrag aanleren. Dit is veel moeilijker dan wanneer je van een blancoblad kan beginnen. Cruciaal hierbij is het creëren van psychologische veiligheid voor medewerkers zodat je nieuwe waarden niet zomaar een mooie poster aan de muur blijft, zonder actie op de vloer. Waarden zonder concrete actie in de praktijk, zijn waardeloos.

 

Hierbij de 10 redenen waarom jouw bedrijfswaarden slechts een mooie poster aan de muur zijn:

1) Je hebt geen duidelijke visie of sense of urgency

Wanneer je verandering wilt, hebben medewerkers een concreet beeld nodig over waarom deze verandering nodig is. Ze moeten weten waar ze naartoe gaan en waarom ze de inspanningen gaan leveren iets nieuws te leren. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat ze niet in beweging komen, simpelweg omdat ze hiertoe geen noodzaak voelen.

 

2) Er is geen commitment aan de top en/of de aandeelhouders

Werken rond cultuur en waarden is geen vrijblijvende beslissing. Dat is een Big Decision, een duidelijk engagement van de directie en familie is nodig.  Zij zijn de ambassadeurs bij uitstek. Wanneer zij er niet voltallig en 200% achter staan, kan het werken aan waarden meer kwaad dan goed doen. Bedrijven transformeren als mensen transformeren. Mensen transformeren niet als de top niet transformeert. Waarden en cultuur komen maar tot leven in gedrag: Small decisions every day. Waarden zonder actie, zijn WAARDENLOOS

 

3) Je installeert geen transitieteam

Een transitieteam helpt jou om de motivatie tot verandering teweeg te brengen en te houden. Leden van jouw transitieteam moeten beschikken over geloofwaardigheid tav peers en energie voor het project. Zij hoeven geen officiële leidinggevende functie te bekleden. De belangrijkste opdracht is ervoor zorgen dat de verschillende fasen van het transformatietraject worden doorlopen en jou als directie en familie adviseren over het nemen van de volgende stappen in het transformatieproces. Zij functioneren als positieve rolmodellen in de organisatie en bieden ondersteuning aan de collega’s bij het internaliseren van het nieuwe gewenste drag. Op die manier creëren zij een olievlek voor de gewenste transformatie

4) Je houdt geen rekening met belangrijke stakeholders, jouw cultuurdragers

Zoals elk veranderingstraject, valt of staat het succes van implementatie met het creëren van de juiste betrokkenheid met de juiste doelgroepen. Denk dus goed na over het overgangsplan en specifieke acties naar specifieke doelgroepen in de organisatie. Belangrijke stakeholders kunnen zijn: de leidinggevenden en de sociale partners, etc…

 

5) Je pakt het traject aan als een sprint, maar het is een marathon

Een grote valkuil voor veel organisaties is snel willen gaan, en dit kan op meerdere momenten in het proces:

  • te snel beslissen wat de nieuwe waarden set wordt, zonder voldoende toetsing en betrokkenheid in de organisatie
  • te weinig en te kort in tijd, opleidingen voorzien: ‘We hebben het nu toch al 2 keer uitgelegd, snappen ze het nu nog niet? ‘
  • na de implementatie er niet meer op terugkomen, er vanuit gaan dat iedereen mee is, zonder het te checken of zonder te herhalen

Voor mindset en gedragsveranderingen is er geen toverstaf of een quick fix. Dit vraagt veel betrokkenheid, veel oefenen en veel geduld.

 

6) Je overcommuniceert niet of je communiceert zonder enthousiasme

Dit is gerelateerd aan het voorgaande punt van te snel willen gaan en er vanzelfsprekend vanuit gaan dat alles wel gekend is ondertussen. Wil je verandering moet je de communicatie 7 keer herhalen op geloofwaardige en enthousiaste wijze, via meerdere communicatiekanalen. Alle zintuigen moeten hierbij worden ingezet en de boodschap ‘this is going to happen’ moet duidelijk zijn. Er mag geen twijfel gecreëerd worden door gebrek aan consistente communicatie.

 

7) Je voorziet geen opleiding

Zoals in de inleiding gezegd, is het van uitermate belang dat je voldoende opleidingsmomenten en mogelijkheden tot internalisering van het nieuwe gedrag voorziet voor je medewerkers. Zij moeten de kans krijgen te oefenen, te experimenteren, de voordelen ervan te ervaren en zelf te bepalen hoe ze hier invulling kunnen aan geven in hun dagelijks werk.

 

8) Je straft het maken van fouten af

Nieuw gedrag aanleren, is niet makkelijk. Denk maar eens aan je eigen voornemens bij het nieuwe jaar en de gedragsverandering die je daarbij wilt realiseren en hoe snel je deze nieuwe voornemens loslaat en terugvalt in het oude gedragspatroon. Je weet wel dat het ongezond is om elke avond alcohol te drinken, maar je bent het nu gewoon en zo één glas of twee kan toch geen kwaad. Zo is het met gedragsverandering op de werkvloer ook. Ik weet wel dat ik het vanaf nu anders zou moeten doen, maar voor deze ene keer is het wel net zo makkelijk op de oude manier gedaan. Ga dit vervolgens niet afstraffen, maar ga in dialoog, bespreek wat iemand tegenhoudt en wat hij/zij nodig heeft om toch in de toekomst voor het nieuwe gedrag te kiezen. En we nemen zo makkelijk de geleverde inspanningen als ‘vanzelfsprekend’, dat hoort toch bij de job! Geef eens wat vaker erkenning en waardering voor de kleine stapjes die iemand zet en vier de successen!

 

9) Je negeert de weerstand of je probeert deze te onderdrukken

Weerstand betekent in essentie dat de betrokkene ‘er weer wilt staan’, maar zich bang en onzeker voelt. Weerstand heeft te maken met angst voor verlies: verlies van competentie, status, lidmaatschap, etc… Hou er rekening mee dat elke verandering weerstand met zich meebrengt. Schenk de nodige aandacht hieraan en ga in dialoog op zoek naar wat iemand nodig heeft om stappen te kunnen zetten, zonder ruimte te laten dat het ok is dat hij/zij in oude gedragspatronen mag blijven hangen.

 

10) Je past je structuren en processen niet aan

Hoe een medewerker zich gedraagt, wordt bepaald door persoonlijke drijfveren en vaardigheden, maar evenzeer door hoe die medewerker wordt aangestuurd via leidinggevenden, procedures en systemen én door de middelen die al dan niet ter beschikking gesteld worden. De onderlinge verbondenheid tussen de verschillende spelers is een cruciale voorwaarde voor duurzame verandering. Sommige relaties tussen afdelingen en mensen zijn ondersteunend, anderen juist belemmerend om de nieuwe cultuur in je organisatie te realiseren. 

En tot slot, de elfde reden: je laat je niet bijstaan door een C&T expert die jou van A tot 2 begeleidt bij jouw waardentraject ?

 

Heb jij nood aan een andere mindset en gedrag in je organisatie om het hoofd te kunnen bieden aan de uitdagingen waar je voor staat? Neem contact op! Wij begeleiden jou en jouw transitieteam graag van concept tem implementatie op de werkvloer.